Nem a kisebbségeket
kell froclizni, hanem elgondolkodni azon, hogyan lehet minél több családot, még inkább: aktív munkaerőt teremteni egy társadalomban. Két fronton tudnánk elindulni. Egyfelől megnézni, hogyan lehet a már itt lévő kisebbségeket integrálni a munka világába, legyen szó akár olyan kritikus csoportokról mint a romák vagy a megváltozott munkaképességűek, másfelől pedig (mondjuk ki!) integrálni azokat az értékes munkaerőket, akik ma még nem tagjai ennek az államnak. Meg kéne értenünk végre, hogy akkora munkaerőpiaci problémával nézünk szembe, globálisan, hogy ahhoz képest teljesen lényegtelen apróság az, ha valaki nem olyan, mint mi. Ha más. Más? Na bumm… dolgozni tud? Akar? Akkor jöhet!
Hogyan lehet egyáltalán nekifogni ennek? Hogy válhat egy vállalat igazán sokszínűvé, elfogadóvá?
Három dolog szükséges ehhez: vezetői kiállás, folyamatos edukáció és a cégen belüli kisebbségek aktív támogatása. Az a vállalat, ahol csak a HR-es van megbízva azzal, hogy sokszínű céget építsen… egyszóval az ilyen cégeknél garantált lesz az első körös bukás. A diverzitás és inklúzió a felsővezetéssel kell, hogy induljon. „Mi, a cégünk legmagasabb szintű vezetői, kiállunk azért, hogy mindenki egyenlő, egyenlően elbírált és semmiben nem megkülönböztetett. És ha mégis megtörténne bármilyen kirekesztés, szentistváni szigorral fogunk felkelni ellene.” Ez így szép is lenne… de persze a valóságban mindez nem ilyen egyszerű – itthon meg kimondottan nehéz. Több olyan nő felsővezető barátom van, aki elmondta, hogy hosszú évekbe telt elfogadtatniuk magukat a (férfi) CEO-val. Elfogadtatni azt, hogy nem a kosztümük csinos egy board meetingen, hanem mint funkcionális csúcsvezetők a maximumot hozták. Amíg a vezető nem áll ki az ügyért, amíg (az előző esetben) lehet cicázni egy női beosztottal, stírölni a dekoltázsát, poénokat gyártani a #MeToo kampányból, elsiklani sikamlós kis poénok felett, nem – egyszóval addig semmi nem tud megváltozni. Persze mindez azért nehéz, mert mindannyian magunkkal hordozzuk évszázadok történelmét és tradícióit. A legtöbb itthoni szakember a férfi-nő dinamikát és a generációs szakadékot nevezi meg, mint a legfontosabb diverzitás probléma. Ezek pedig valóban nagyon máshogy működtek akár már harminc évvel is korábban, mint ma. És mivel a régebbi tradíciók még aktívan az emlékezetünkben vannak, nehéz azokat egyik napról a másikra elengedni.
Itt jön be a a képbe az edukáció.
Igen, itt jön az oktatás rész. Megérteni, hogy merre vannak nekünk és a vállalatunknak diverzitás vakfoltjai. Ki a többség ma a cégben és ki a kisebbség, látjuk-e az összes kisebbséget, és vajon ugyanolyan jól érzi-e magát, mint a többség. Mondok egy egyszerű példát. A kerekesszékeseket senki nem bántja. Általában senkit nem provokál ez a téma, mindenki érti, hogy nehéz ma kerekesszékesként élni mondjuk Budapesten. Ez eddig szuper. Azt azonban már kevesen gondolják végig, hogyan tudnának kerekeszékes munkatársak dolgozni a cégnél. Egyáltalán, hogyan tudnak eljutni az irodáig, amikor a metró egész vonalán csak két helyen biztosított lift a kerekesszékes utasok számára? Feljutni az emeletre? Bemenni a konyhába főzni egy kávét? Van-e mozgássérült WC?… és sorolhatnám. Ez az a helyzet, amikor bár mi nem tettünk semmit az ügy ellen, mégis, nem tettünk semmit se az ügyért, hogy egy kerekesszékes ember nálunk dolgozhasson.
Ez egy klasszikus diverzitás vakfolt. Az, akinek nincs a környezetében kerekesszékes barát vagy családtag, valószínűleg sose fogja ezt a problémát végiggondolni. Hát ezért kell az edukáció!